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« L'homme est fait d'un bois si noueux qu'on ne peut y tailler des poutres droites », écrivait Kant. On entend bien par cette citation la difficulté que présente l'être humain à être poussé à adopter certaines attitudes, et donc à le motiver pour qu'il y parvienne. Cela étant dû à la diversité de la personnalité des individus, ce qui rend la motivation de masse plus difficile, et enfin à cause des besoins et des objectifs qui diffèrent d'un individu à un autre.

Au fil des années, de nombreux intellectuels se sont penchés sur la question de : comment motiver autrui ? Aujourd'hui, même si aucun résultat unanime ne fut révélé, on peut dire que la motivation repose sur sept théories.

Tout d'abord une définition basée sur la physiologie humaine et la régulation des besoins « primaires », qui consiste à dire que dés le commencement (la naissance), l'homme a des besoins « primaires » ou physiologiques : la faim, la soif, la pulsion sexuelle, le besoin de sécurité, de confort, de dormir, etc. ainsi, la motivation des individus est par principe basée sur l'assouvissement de besoins vitales pour sa survie. L'assouvissement de ces besoins crée chez l'homme un certain plaisir le motivant à continuer cette quête d'assouvissement afin de profiter de cette sensation de bien-être. A. Maslow reprend en partie cette théorie à travers sa pyramide des besoins. Par cette pyramide il hiérarchise les besoins ; les besoins primaires se trouvant à la base de la pyramide. La nouveauté de Maslow réside dans la prise en compte des besoins psychologique de la personne : la sécurité matérielle, d'affection et d'acceptation de l'autre (le sentiment d'appartenance), et la réalisation de soi. Ces besoins ne peuvent-être assouvis ou tentés d'âtre assouvis, uniquement si les besoins primaires sont déjà satisfaits. Cependant, la hiérarchisation de Maslow s?est avérée peu réaliste, car l'on peut nécessiter d'être en sécurité pour ensuite penser à se nourrir. Les théories de la psychanalyse et des approches comportementales rejoignent et renforcent l'idée de Maslow sur l'existence des besoins psychologiques : l'amour de soi, l'identification à d'autres humains ; et la satisfaction « positive » tirée de la réalisation d'un besoin poussant à recommencer, et donc de là naît la motivation. Par la suite de nombreuses études ont permis d'approfondir ces notions, sur l'origine de ces besoins : comme le besoin d'estime de soit et le regard d'autrui sur soi, à permis de mettre en évidence le fait que l'observation d'individu le stimule à être performant. Par ailleurs, la psychologie cognitive permet de distinguer deux types de motivations dans le travail : intrinsèques (l'épanouissement lié au plaisir d'effectuer sa profession), et extrinsèques (l'intérêt porté sur les avantages dérivés de la profession : salaire, promotion').

En outre, il est important de connaître les quatre règles à respecter quand on cherche à motiver ses semblables :

Tout d'abord, il faut tenir compte du fait que les individus ont plusieurs motifs pour s?impliquer. Cela signifie que pour motiver des individus il faut savoir jouer sur plusieurs paramètres : les caractéristiques de la profession, le temps (l'ancienneté par exemple) et la nouveauté (casser la routine).

Il faut avoir en tête que la réussite est un facteur de motivation, en effet, il est dans la nature de l'homme d'aimer réussir dans les domaines où il est le meilleur afin de s?attirer plus qu'une récompense, mais aussi la reconnaissance de soi à travers le travail. Pour cela, il faut savoir fixer des objectifs accessibles et concrets.

Troisièmement, il faut savoir modifier l'environnement pour accroître la motivation. Dans le cas d'un climat de compétition trop forte et d'égoïsme prononcé entre les salariés qui forment une équipe, ne profite à personne, et entraînera la démotivation des salariés un à un, car un mauvais climat ne favorise pas une bonne qualité de travail. Ainsi, il est essentiel, afin de motiver des individus, de les mettre dans un climat de confiance et de convivialité, qui est propice à la motivation du fait du partage d'idées, et du plaisir de communiquer avec ses semblables, d'où l'importance du sentiment d'appartenance.

Et enfin, un manager se doit, dans un souci de clarté et d'efficacité vis-à-vis de ses salariés, d'illustrer par des exemples concrets ses idées. En d'autres termes, il doit connaître son sujet comme si il le vivait afin d'être crédible et écouté. En aucun cas il doit laisser planer un doute sur ses propos, soit il sait de quoi il parle, soit il ne sait rien et ne dit rien, car il est l'exemple à suivre !

Prenons l'exemple d'une entreprise E. qui vend des espaces publicitaires dans l'affichage. Mr M. le responsable de l'équipe commerciale connaît des difficultés à motiver ses commerciaux ou en tout cas, à en voir les résultats. Tout d'abord, l'entreprise traverse une période difficile, ce qui est un facteur de stress certain pour les salariés. Afin de les motiver pour qu'ils fournissent davantage de travail dans l'objectif d'améliorer la situation, Mr M. joue énormément sur l'instrumentalisation du travail, c'est-à-dire qu'il cherche à stimuler ses équipes en augmentant les récompenses (prime équivalente à 3 mois de salaire, un super cadeau pour le meilleur vendeur?) une fois l'effort accomplie ; ces récompenses sont uniquement matérielles ! Par ailleurs, Mr M. met en place différents systèmes censés dynamiser son équipe en poussant les salariés à la compétition (challenge, séminaire sportif, formations?), cependant cela ne fonctionne pas mieux.

Ainsi, le problème de Mr M. dans ses tentatives de motivation, est le fait qu'il ne se focalise que sur la récompense matérielle que doit donner en échange l'entreprise à l'effort rendu par le salarié. Cependant nous avons vu précédemment que les motivations de l'homme n'étaient pas uniquement basées sur des besoins matériels mais aussi sur des besoins affectifs et liés à l'estime de soi. Par conséquent il ne suffit de gaver ses salariés de récompense pour attendre d'eux de meilleures résultats ; il faut savoir les mettre en confiance, s?assurer qu'il maîtrise leur travail (et les aider le cas échéant), et leur montrer qu'on est reconnaissant de leur travail, en leur donnant l'impression qu'ils sont indispensable à la société. Il n'y a rien de plus stimulant pour un être humain qu'un égo que l'on flatte.

En conclusion, les recommandations que l'on peut proposer à Mr M. sont les suivantes : il doit avant tout penser à ne pas jouer uniquement sur le paramètre « instrumentalité » du travail, mais de se poser dans un premier temps les questions suivantes : mes salariés sont-ils réellement satisfaits des conditions de travail ? Ont-ils confiance en eux ? Sont-ils à l'aise dans leur travail ? Suis-je assez à leur écoute ? Comment se caractérise le climat relationnel au sein de mon équipe ?

Le but étant de montrer aux salariés que l'on se soucie d'eux en tant qu'être humain qui a des sentiments, qui ressent des émotions, et non une machine dans laquelle on verse de l'argent à fin qu'elle continue à tourner et qu'elle consomme, comme si la consommation était sa seule activité. Mr M. doit donc se pencher sur le cas de chacun de ses salariés, en s?entretenant avec eux un part un, en écoutant leur requêtes, et en analysant les émotions dégagées par les salariés, tout en veillant à mettre à l'aise le salarié en lui montrant nettement que l'on se soucis de lui. De ce fait, Mr M. pourra développer chez les salariés la naissance d'un besoin d'appartenance et d'estime de soi plus fort grâce à ces entretiens. En effet, en montrant que l'on s?intéresse à eux et qu'ils sont indispensable, les salariés vont être touché par un désir de se sentir d'avantage aimé de la société et de ses supérieurs hiérarchiques, ce désir (ce besoin) va se traduire par une motivation certaine de la part des salariés, qui dans un soucis de se sentir utile, apprécié et indispensable à la bonne marche de l'entreprise, donneront le meilleur d'eux même pour y parvenir. En revanche, il est évident que les salariés pour qui l'action ne fonctionne devront être menacés de licenciement, afin de remettre en doute leur besoin de sécurité (ici de l'emploi) afin de les motiver à se reprendre dans leur travail ; dans le cas échéant il est évident que l'entreprise doit se séparer de ces salariés.